Vloga vodje je za ekipo najpomembnejša.

Predstavljajte si orkester, ki ima vse najboljše glasbenike na svetu, razen dirigenta. Čeprav lahko vsak član igra popolnoma sam, bo, če se bosta zbrala, ustvaril le nezdružljivo melodijo; orkester lahko ustvari harmonično glasbo le, če ga vodi dirigent.

Pravzaprav velja ista situacija za vsako skupnost. Če podjetje ne kandidira z vodjo, se zgodi kaos: ni določen rok za pozivanje članov, različni ljudje vzklikajo različne glasove, podjetje zaslepi brez jasnega cilja.

Vse to razkriva čisto dejstvo: vodja je za ekipo bistvenega pomena za nemoteno in učinkovito vodenje. Vodja je pomemben, saj bo skupnosti pomagal, da bo bolje videla situacijo in sprejela najboljšo odločitev. Le tako je mogoče učinkovito dodeliti vire ekipe.

Če ste trenutno na položaju vodenja ekipe, si morate dati nekaj zaslug, saj igrate pomembno vlogo. In če želite zajesti to vlogo, boste morda želeli preučiti nekaj teorij o vodenju in voditi svoje soigralce, da bodo nastopili najbolje.

Za začetek boste morda želeli vedeti, na kateri ravni vodenja ste trenutno.

Vodstvo 5. stopnje s Harvard Business Review

Koncept vodenja na ravni 5 je prvi predstavil poslovni svetovalec Jim Collins. Njegov koncept je bil kasneje objavljen v članku Harvard Business Review.

Koncept vodenja na 5. stopnji se je začel s študijo, ki je bila izvedena leta 1996. V študiji je Collins proučeval 1435 uspešnih podjetij in od drugih ločil 11 resnično velikih. Collins je odkril, da je bilo teh 11 podjetij odličnih, saj so jih vodili tako imenovani voditelji 5. stopnje.

Voditelji 5. stopnje so po Collinsu ponižni in sočutni do podjetja.

Zdaj si lahko ogledate to hierarhijo vodenja:

1. stopnja: zelo sposoben posameznik

Na tej ravni imate znanje in spretnosti, ki vam omogočajo, da izstopate s svojim delom.

2. stopnja: sodelujoči član ekipe

Na 2. stopnji prispevate svoje znanje in spretnosti k uspehu podjetja. Z drugimi besedami, produktivno sodelujete z drugimi ljudmi v vašem podjetju.

3. stopnja: Pristojni upravitelj

Na tej stopnji ste sposobni učinkovito organizirati svojo ekipo za doseganje ciljev.

4. stopnja: Učinkovit vodja Oglaševanje

Tu lahko oddelek spodbudite k doseganju ciljev uspešnosti in doseganju vizije.

5. stopnja: Veliki vodja

Na najvišji ravni imate vse lastnosti prejšnjih ravni, poleg tega pa imate v sebi edinstveno mešanico ponižnosti in volje resnične veličine.

Vedno je dobra ideja, da nenehno razmišljate o svojem vodstvu.

Če se želite povzpeti po lestvi in ​​doseči višjo stopnjo vodenja, vam bo morda v pomoč preučevanje nekaterih temeljnih teorij vodenja.

V nadaljevanju bi vam radi predstavili štiri osnovne, a ključne teorije vodenja.

Temeljne teorije vodenja

Teorije lastnosti: Katere lastnosti so odličen vodja?

Kot že ime pove, Teorija vodenja lastnosti ponuja orodje za ločevanje lastnosti, ki jih imajo običajno veliki voditelji.

Dr.Gordon Allport, psiholog, je eden najslavnejših promotorjev teorije.

Na kratko, Teorija vodenja lastnosti temelji na prepričanju, da imajo vsi veliki voditelji notranje lastnosti, zaradi katerih so odlični voditelji; z drugimi besedami, vodja se rodi, ni pa ustvarjen.

S tem prepričanjem se Teorija vodenja lastnosti osredotoča na analizo duševnih, fizičnih in socialnih lastnosti velikih voditeljev, da bi razumeli kombinacijo lastnosti, ki jih delijo veliki voditelji.

Nekatere od teh lastnosti vključujejo^[1]:

• Prilagodljivo situacijam
• Zadruga
• Odločno
• Samozavesten
• Prenaša stres

Od tu lahko vidimo, da Teorija vodenja lastnosti nam pove, da ne le inteligenca ali spretnosti predstavljajo odličnega voditelja, temveč so tudi osebne lastnosti pomembni kazalniki.

Ta teorija vam lahko pomaga pri vodenju, saj boste z razumevanjem lastnosti velikega vodje lahko opazili morebitnega vodjo v svoji ekipi. So kompetentni kandidati, ki so vredni vaše pridelave; zmožni so tudi večje obremenitve. V tej luči vam ta teorija pomaga učinkoviteje razporediti človeške vire.

Vendar ima teorija vodenja lastnosti svoje pomanjkljivosti. Treba je spomniti, da je bila teorija razvita v tridesetih letih 20. stoletja. V tem obdobju je bila kakršna koli praksa merjenja osebnosti še nezrela. Z drugimi besedami, nekdo lahko trdi, da študije lastnosti niso natančne. Poleg tega so bili v študiji Gordona Allporta vzorci študije povprečni menedžerji in ne odlični voditelji. Zato lahko trdimo, da lastnosti niso dovolj reprezentativne.

Kljub tem pomanjkljivostim je vrednost teorije vodenja lastnosti v tem, da je ena prvih teorij, ki združuje študij vodenja in psihologijo; ustanovila je tudi poznejše teorije vodenja, med katerimi je tudi vedenjska teorija, o kateri bomo govorili v naslednjem poglavju.

Teorija vedenja: Kaj počne velik vodja?

Za razliko od teorije vodenja lastnosti, teorija vedenja opisuje vodstvo z vidika njihovega vedenja, namesto glede na fizične ali duševne lastnosti.

Teorija vedenja verjame, da je odlično vodstvo rezultat učinkovitega vedenja vlog. V tej luči lahko rečemo, da je z učenjem učinkovitega vedenja vsak lahko odličen vodja: velik vodja je narejen, ne pa rojen.Oglaševanje

V tridesetih letih prejšnjega stoletja je eden od učenjakov s tega področja študija, Kurt Lewin, voditeljevo vedenje razdelil na tri vrste. To so:

Avtokratski vodja

Avtokratski voditelji se odločajo brez posvetovanja s soigralci. Njihovo vedenje se šteje za primerno, kadar zahteva hitro odločanje in kadar za uspešen rezultat ni potreben sporazum v skupini.

Demokratični vodja

V nasprotju z avtokratskimi voditelji demokratični voditelji dopuščajo prispevek svojih soigralcev. Ta slog vodenja je še posebej pomemben, kadar je pomemben dogovor v ekipi. Vendar je treba opozoriti, da je težko obvladovati, če je preveč različnih pogledov in idej, ki jih ponujajo soigralci.

Pustite Leaderju

Voditelji Laissez-faire svojim soigralcem omogočajo veliko odločitev. Takšen način vodenja se šteje za ustreznega, kadar je ekipa sposobna, motivirana in lahko kandidira brez natančnega nadzora. Včasih pa lahko voditelji Laissez-faire svojih sotekmovalcev štejejo za ohlapne.

Pravzaprav so na področju teorije vedenja izvedli številne študije, da bi ugotovili, kateri slog je najboljši pri vodenju skupnosti. Naylor je na primer leta 1999 sistematično primerjal avtokratsko in demokratično vodilno vedenje.

Teorija vedenja za vas kot vodjo pomeni, da se lahko naučite vedenja velikih voditeljev in se poskusite prijaviti na svojem delovnem področju.

Čeprav Teorija vedenja analizira vedenje velikih voditeljev, kar je vidik, ki ga Teorija vodenja lastnosti ne zajema, še vedno pogreša analizo pomembnega elementa: konteksta, v katerem voditelji obstajajo.

Naslednja teorija, ki jo bomo predstavili, zajema vidik, ki ga teorija vedenja še ni zajela.

Teorija nepredvidljivih dogodkov: Kakšno vrsto vodenja ta kontekst zahteva?

Teorija nepredvidljivih dogodkov proučuje, kateri slog vodenja je najprimernejši za določen delovni kontekst.

Ta teorija meni, da ni nobenega vodstva, ki bi bilo primerno v vseh situacijah. Se pravi, da je uspeh odvisen od več spremenljivk, vključno s slogom vodenja, kvalitetami soigralcev in situacijskimi značilnostmi (Charry, 2012). Z besedami Lamb (2013) teorija nepredvidljivih dogodkov navaja, da je učinkovito vodstvo odvisno od ravnovesja med voditeljevimi slogi in zahtevami razmer.

Da bi dobili občutek o tem, kaj gre za teorijo nepredvidljivih dogodkov, si lahko ogledamo dva modela, ki so jih na tem področju predlagali učenjaki.

Fiedlerjev model

Fiedlerjev model je v šestdesetih predlagal Fred Fiedler, znanstvenik, ki je preučeval vodenje. Fiedlerjev model navaja, da je učinkovito vodenje odvisno od dveh dejavnikov: voditeljevega načina vodenja in moči nadzora, ki ga vodja daje situaciji. Model uvaja tri korake za določitev teh dveh dejavnikov:

• Ugotavljanje stila vodenja
• Opredelitev stanja
• Ujemanje vodje in situacije

Teorija kognitivnih virov Oglaševanje

Teorijo kognitivnih virov sta Fred Fredier in Joe Garcia predlagala leta 1987. Gre za dodelavo Fiedlerjevega modela. Teorija kognitivnih virov meni, da stres neugodno vpliva na človekovo vodstvo. Inteligenca in izkušnje vodje sta dva elementa, ki premagata negativni učinek stresa. Teorija nam govori, da je v situaciji z nizkim stresom inteligenca vodje učinkovitejša za premagovanje stresa; medtem pa je v situaciji z visokim stresom izkušnja vodje učinkovitejša za premagovanje stresa.

Teorija moči in vpliva: Kako naj vodja najbolje izkoristi moč in vpliv?

Končna teorija, ki bi vam jo želeli predstaviti, je teorija moči in vpliva. Ta teorija ima drugačen pristop od zgornjih treh teorij. Ta teorija se osredotoča na analizo, kako lahko vodja spodbudi svoje soigralce k delu z uporabo svoje moči in vpliva.

Da bi razumeli več o teorijah, ki spadajo v teorijo moči in vpliva, bi radi predstavili dva modela.

Francoski in Raven’s Five Forms of Power

Ta model sta predlagala French in Raven leta 1959. Predstavlja pet oblik moči, ki upoštevajo vpliv vodje. Teh pet oblik moči vključuje:

• Legitimno: formalna pravica do poveljevanja
• Nagrada: sposobnost kompenziranja drugih
• Prisilna: sposobnost kaznovanja drugih
• Referenc: osebna privlačnost
• Strokovnjak: znanje in veščine na tem področju

Posledica tega modela je, da če želite povečati svojo moč in vpliv na svoje soigralce, vas spodbujamo, da izboljšate eno od zgornjih domen. Po mnenju Francoza in Ravena je bolje, da moč voditelja vlagate na Referenta in na Expert. Od obeh domen je bolje vložiti svojo moč na Expert, saj gre za znanje in spretnosti na delovnem mestu, ki je najbolj legitimen vir moči.

Teorija transakcije

Ta model temelji na predpostavki, da vsi ljudje iščejo prijetne izkušnje in se izogibajo neprijetnim izkušnjam. Posledično so ljudje nagnjeni k temu, da se prilagodijo tistim, ki lahko dodajo svoje vrednote.

Namen tega modela je torej naučiti vas, kako delati na človekovih nagnjenjih, oblikovati obojestransko koristen odnos s soigralci in jih spodbuditi k izpolnjevanju vašega ukaza.

Veliki vodja bi moral vedeti, kako motivirati tudi ekipo

Po branju nekaterih temeljnih teorij v študiji vodenja bi vam zdaj želeli pokazati, kako uporabiti teorijo vodenja in jo uporabiti za motiviranje soigralcev.

Teorija dvofaktorjev

Teorijo dveh faktorjev je v petdesetih letih prejšnjega stoletja predlagal Frederick Herzberg. Njegov namen je analizirati vzroke motivacije in zadovoljstva delavcev pri delu.

Herzberg je v svoji študiji analiziral 200 računovodij in inženirjev, ki so jih vprašali o njihovih pozitivnih in negativnih občutkih glede njihovega dela. Herzberg je zaključil, da obstajata dva dejavnika, ki urejata motivacijo in zadovoljstvo delavcev pri delu.

Prvi dejavnik so dejavniki motivacije. To so dejavniki, ki povečujejo zadovoljstvo in motivacijo delavcev. Primeri teh so uživanje v delu in napredovanje v karieri.

Drugi dejavnik so higienski dejavniki. To so dejavniki, ki lahko povzročijo nezadovoljstvo, kadar so odsotni. Na primer, dodatek za pot v podjetju je lahko en higienski dejavnik, saj se lahko delavci, če je začasno ustavljen, počutijo nezadovoljni.

Čeprav sta si zgornja dva dejavnika podobna, je Herzberg poudaril, da sta si različna v smislu, da odsotnost motivacijskih dejavnikov ne povzroča nujno nezadovoljstva, medtem ko odsotnost higienskih dejavnikov povzroča nezadovoljstvo.

Prijava na vaše delovno mesto

Teorija dvofaktorjev nam pove, da obstajajo metode za izboljšanje motivacije zaposlenih za delo. Način za to je izboljšanje motivacijskih faktorjev in zaščita higienskih faktorjev.Oglaševanje

V tej luči bi morali najprej imeti jasno sliko o položaju vaše skupnosti, kot so politike, koristi in zmogljivosti vašega podjetja.

Potem, da bi izboljšali motivacijo soigralcev, poskusite izboljšati dejavnike motivacije. Če na primer prepoznate modernistično arhitekturo vaše pisarne, motivira soigralce za delo, lahko povečate območje, ki ga gradi ta arhitekturni slog.

Poleg motivacijskih faktorjev vas opozarjajo tudi, da si zagotovite higienske faktorje. Če na primer prepoznate, da bodo vaši soigralci nezadovoljni, če se bo klimatska naprava pokvarila, boste morda želeli več sredstev nameniti vzdrževanju klimatskih naprav v svoji pisarni.

Maslowova hierarhija potreb

Teorijo hierarhije potreb je psiholog Abraham Maslow predstavil v svojem prispevku Teorija človeške motivacije leta 1943. Ključ teorije je, da morajo biti posameznikove osnovne potrebe zadovoljene, preden so motivirane druge višje potrebe.

Po Maslowu obstaja v osnovi 5 stopenj hierarhije:

Prva stopnja je fiziološka. To je najnižja raven potreb, kot so hrana, voda in zavetje. Te potrebe so najosnovnejše potrebe, ki jih mora človek preživeti.

Druga raven je varnost. Vključevala je osebno in finančno varnost ter zdravje in dobro počutje. Nekateri pogosti primeri so osvoboditev od vojne, nasilja, varnost dela in varnost dela.

Tretja raven je pripadnost. Predstavlja potrebe po prijateljstvu, odnosih in družini.

Četrta raven je spoštovanje. Spoštovanje pomeni potrebo, da se oseba počuti samozavestno in da jo drugi spoštujejo. Odobritev družin in prijateljev, priznanje in visok status so nekateri primeri, ki jih je treba ceniti.

Peta raven je samoaktualizacija. To je najvišja raven vseh ostalih potreb. Želja je doseči čim več in postati največ, kar si lahko. Vključeval je dosežke na področju izobraževanja, vere, osebne rasti in napredovanja.

Maslow je predlagal, da je nesmiselno dosegati ali se celo zavedati visokih ciljev, kot sta religija in osebnostna rast, kadar umirate od lakote ali se soočate z življenjsko nevarnostjo.

Prijava na delovno mesto

Maslowovo hierarhijo potreb je mogoče uporabiti na delovnem mestu za povečanje produktivnosti.

Ustanovitelj hotelske verige Joie de Vivre in vodja gostinstva pri Airbnb, Chip Conley, je svoje poslovanje preoblikoval z uporabo teorije.

Zbral je skupino osmih gospodinj in vprašal, če je kdo z Marsa prišel dol in videl, da delajo kot gospodinja, kako bi jim rekli ti ljudje. Prisotne gospodinje so pripravile The Serenity Sisters, The Clutter Busters in The Peace of Mind Police.

S to vajo so gospodinje razumele svoj pomen z mislijo, da ustvarjajo zavetje za popotnike, namesto da preprosto čistijo sobo. Ker so se zavedali vrednosti samega sebe, so se počutili spoštovane in dobili motivacijo za bolj trdo delo. Posledično je bila učinkovitost zelo dvignjena.

Nobenega zanikanja ni, da ima toliko prednosti doseganje najvišje ravni hierarhije potreb. Preden pa boste uživali koristi, ki vam jih prinaša doseganje najvišjih potreb, je pomembno zagotoviti, da so zadovoljene nižje potrebe. Če delavcem primanjkuje zavetja, jim primanjkuje časa, da bi se osredotočili na družino in prijatelje ter so finančno nestabilni, težko spoznajo lastno vrednost in jih kar najbolje izkoristijo.Oglaševanje

Prispevek za fotografijo: Flaticon prek flaticon.com

Referenca