Niso vsi upravitelji, ki upravljajo mikro, namerno slabi. Mislim tudi, da je vredno omeniti, da vsi mikroupravitelji ne želijo biti takšni. Tako kot vi in ​​tudi mi imamo tudi mikro voditelji običajno najboljše namene - uspeti ali dobro končati projekt - vendar njihov način vodenja ljudi pogosto obnore in jim povzroči visok stres.

V glavnem obstajata dve vrsti vodstvenih stilov: roke stran in praktično .

Z najpreprostejšimi besedami neposredni menedžerji svojim zaposlenim dajo avtonomijo, medtem ko se praktični menedžerji vključijo v vsakodnevne naloge in dejavnosti svojih ljudi.

Odlični praktični menedžerji z navdihom, motivacijo ter nenehnimi in smiselnimi povratnimi informacijami, ki jih posredujejo, bistveno spremenijo življenje in kariero njihove ekipe.

Vendar ni vedno tako. Tudi najboljši praktični menedžerji so nagnjeni k padcu v past za mikro upravljanje .

Merriam-Webster opredeljuje mikro upravljanje kot dejanje ravnanja s pretiranim nadzorom ali pozornostjo do podrobnosti. Ko upravljate z mikro, natančno opazujete delo svojih zaposlenih, ne da bi se prepustili najmanjšim detajlom.

Mikro upravljanje je ena najbolj škodljivih in nezdravih navad, ki jih lahko ima vodja. To je ovira za skaliranje. Če resnično želite, da vaše podjetje in vaša ekipa rasteta, morate svoje ljudi naučiti, da prevzamejo odgovornosti in prevzamejo nadzor.

Kako veste, ali ste mikro vodja? Oglejmo si teh osem znakov mikroupravljanja in korake, kako to spremeniti.

Kateri so znaki mikro vodje? To boste vedeli, če bodo ti znaki opisovali vaš način upravljanja:

1. Želite biti CC’d o vsem.

Vaša mapa »Prejeto« je polna pogovorov o celo najmanjših podrobnostih.

Prošnja za kopiranje na e-pošto se vam morda zdi neškodljiva, vendar zaposlenim sporoča, da gledate čez njihova ramena. Spremljanje vsake njihove poteze lahko škoduje delovnemu toku ekipe - in študije to dokazujejo.

Dušenje pod pritiskom: več poti do neuspeha v spretnostih objavljeno v American Journal of Experimental Psychology kaže, da zaposleni, ki verjamejo, da jih opazujejo, ponavadi nastopajo na nižji ravni.^[1]

Kaj dobiš, ko bdiš nad vsem?

Negotovost in nedejavnost zaposlenih. Ogromno e-poštnih sporočil v mapi »Prejeto«.Oglaševanje

Obrnite ga:

Če želite vzdrževati visoko kakovost izmenjave e-poštnih sporočil, poučite e-pošto o svoji e-pošti. Sčasoma jim zaupajte, da bodo e-poštne niti obravnavali sami.

Za e-poštna sporočila, kjer vaše povratne informacije ali odobritev niso neposredno ali nujno potrebne, povejte svojim zaposlenim, da jih ni treba kopirati v njih. (Spet jim zaupajte, da bodo svoje e-poštne niti obravnavali sami!)

2. Bojiš se izgube nadzora.

Če nadaljujete s številko 1, nenehno čutite željo, da preverite napredek svojih zaposlenih in kaj počnejo.

Želite, da je vse po vašem, vedno imate določene standarde, preden lahko kdo reče besedo, ali pa imate vedno natančna in podrobna navodila.

Kot upravitelj je smiselno spremljati napredek svoje ekipe in se prepričati, da vse poteka dobro, še posebej potem, ko ste nalogo prenesli. Ne pozabite pa, da ima vse svoje meje.

Mikroupravljanje duši kreativnost, komunikacijo in samorazvoj vaše ekipe.

Obrnite ga:

Obstajajo pametnejši načini za preverjanje napredka naloge brez mikroupravljanja:

• Zahteva za tedenska ali mesečna poročila o dosežkih, razvoju in izzivih.
• Nastavite ključne kazalnike uspešnosti (KPI),^[dva]s pomočjo katerega lahko ocenite uspeh svoje ekipe pri doseganju ključnih poslovnih ciljev in doseganju ciljev.
• Izvajati cilje in ključne rezultate (OKR),^[3]ki je preprost sistem ciljev, ki ga Google, Twitter, LinkedIn in druga velika podjetja uporabljajo za pomoč vsem v ekipi, da vidijo napredek pri doseganju skupnih ciljev.

3. Delaš delo, ki ni tvoje.

Ko mislite, da so vsi v vaši ekipi slabši, obstaja velika verjetnost, da ste mikro vodja.

Mikro upravitelji običajno sledijo pravilu 120%: razen če je oseba boljša, kot je pri nalogi - 120% boljša -, potem edino to nalogo lahko kdaj prenesejo.

To bi lahko pomenilo, da se NIČ NI kdaj zares prenese. Pogosto mislijo: Zakaj naj to nalogo prenesem, če jo bom opravil bolje?

Rezultat: dobri zaposleni prenehajo prevzeti pobudo ali pa popolnoma odidejo.

Obrnite ga:

Prihaja do a zaupanje težava. Ne pooblaščate, ker svoji ekipi ne zaupate, da bo delo končala in ga dobro končala.

Kot prvi korak začnite prenašati manjša opravila. Glede na njihovo uspešnost in dosežke povišajte njihovo odgovornost, da bodo lahko rasli skupaj z vami.

Pravilo 120% zamenjajte s pravilom 70% - če lahko nekdo opravi 70-odstotno delo tako dobro kot vi, mu to dodelite. Pomagajte jim pri nalogi in jim dajte vse informacije, ki jih potrebujejo, vendar jim dovolite, da prevzamejo nadzor. Na ta način dobite 70% rezultatov, tako da ne porabite skoraj nobenega časa.Oglaševanje

Zaupati morate, da bodo vaši zaposleni dokončali delo, ki ste jim ga dodelili. Pokažite jim, da imate zaupanje v njihove spretnosti in zmožnosti za opravljanje dela.

Zapomnite si to: delegiranje ugodnosti tako vam kot vaši ekipi.

Ko prenesete naloge, dovolite svoji ekipi, da raste in se izboljšuje. Ko prenesete naloge, si date več časa, da se osredotočite na svoje najpomembnejše poslovne dejavnosti.

Tukaj lahko izveste več o tem, kako prenesti: Kako učinkovito prenesti delo (vodnik po korakih)

4. Odvrnete neodvisno odločanje.

Ni vam všeč, ko se zaposleni odloči brez vašega vložka ali mnenja - tudi če je bila ta odločitev v okviru ravni strokovnosti zaposlenega.

Drugi mikroupravitelji gredo tako daleč, da želijo rešiti vsak sami problem!

Ko odvrnete svoje ljudi, da se sami ne odločajo, ljudi odvrnete od prevzema odgovornosti in jim omejite sposobnost rasti. Ogrožate zaupanje zaposlenih v njihovo lastno presojo.

Čeprav je ključnega pomena zagotoviti, da se odločitve - zlasti pomembne in kritične - sprejemajo dobro, morate ljudem dati avtonomijo, ki si jo zaslužijo.

Obrnite ga:

Naredite nekaj korakov nazaj in jim dovolite, da najdejo svojo pot. Sprva je to težko, a smiselno je: če je bila oseba najeta za določeno delo, ji pustite, da na tem področju zasije. Kar lahko storite, je, da postanete dostopni, ko imajo vprašanja in zaupajo, da bodo prišli do vas, ko bodo potrebovali vaše vodstvo.

Če mislite, da lahko rešijo težavo brez vaše pomoči, jih pošljite stran in jih motivirajte, da najdejo pot.

5. Na vsakem sestanku največ govoriš.

Na sestankih imate te tri navade:

• Pogosto skličete sestanek, da preberete dolg seznam nalog, napovedi in odločitve (brez ugovorov in vprašanj!).
• Pogosto sklicujete (ali se udeležujete) sestankov, da se prepričate, da ste dobili njihove točke (tudi če vaša prisotnost ni potrebna).
• Potrebujete vse zaposleni, da se udeležujejo sestankov, ne glede na to, ali je tema zanje pomembna ali ne.

S to navado ni zdravo, da bo to dolgoročno zapravilo dragocen čas, povzročilo zmedo, zmanjšalo učinkovitost ekipe in navsezadnje povzročilo, da se bodo ljudje počutili, kot da njihovi vložki niso ovrednoteni.

Obrnite ga:

Ne zadržujte mikrofona zase. Naj vaši zaposleni spregovorijo.

Koristno bi bilo oblikovati nove postopke za sestanke, ki spodbujajo vaše zaposlene, da se pridružijo razpravi. Zaposleni naj pripravljajo poročila o stanju, kjer bodo obveščali o napredku pri različnih projektih.Oglaševanje

Kot opomnik je beseda opredeljena v slovarju Cambridge srečanje kot načrtovana priložnost, ko se ljudje zberejo, da bi se o nečem pogovorili.

Ne govori vse; cenite prispevke svojih zaposlenih in jih vključite v sestanek.

6. Vse narekujete.

Ko LJUBITE, da natančno navedete, kako dokončati nalogo, ste morda mikro vodja.

Micromanagers dajejo podrobna in podrobna navodila za vsa opravila, tudi za najpreprostejša.

Za voditelje je naravno, da podajo zadostna navodila, da se delo pravilno opravi. Vendar podrobno opisovanje vsakega posameznega koraka preprečuje, da bi zaposleni eksperimentirali ali ustvarjali, kako izpolnjujejo svoje naloge. Zadnja stvar, ki bi jo želeli imeti v svoji ekipi, so roboti, ki ne razmišljajo sami in čakajo na vaša navodila.

Tu je še huje: ti zaposleni se bodo s časom zagotovo počutili manj angažirane pri svojem delu. Po navedbah Gallupa odšteti zaposleni ameriška podjetja vsako leto stanejo med 450 in 550 dolarji.^[4]

Obrnite ga:

Vedno dajte kaj, ne kako.

Skupna raba pričakovanj glede končnega rezultata se precej razlikuje od diktata, kako doseči ta rezultat.

Jasno si oglejte, kako izgleda želeni rezultat. Delite s svojimi ljudmi svojo vizijo in jih nato vprašajte, kako do tja. Ko ugotavljajo svojo strategijo in upravljajo svoje naloge, zagotavljajo vire, informacije in podporo, ki jih potrebujejo za uresničitev te vizije. Najpomembneje pa je, da kredit dodelite tam, kjer je zapadel.

Medtem ko vaši zaposleni raziskujejo, bi lahko občasno naredili majhne napake. In to je v redu. Sčasoma boste spoznali, da te majhne izgube oblikujejo in pripravljajo vašo ekipo na večje odgovornosti in reševanje večjih ciljev.

7. Pričakujete redna poročila.

Druga navada mikro voditeljev je, da spremljajo naloge svoje ekipe in tu in tam napredujejo.

Zasedeni so s spremljanjem napredka vsakega zaposlenega in s popravljanjem tečajev. Ti zaposleni pa morajo nenehno ustvarjati poročila o napredku ali posodobitve po e-pošti, da pojasnijo vsak svoj korak in odločitev.

Zahteva po stalnih in pogosto nepotrebnih poročilih o napredku lahko znatno škoduje motivaciji in moralu vaše ekipe:

• Vaši zaposleni se bodo počutili kot, da nekdo vedno spremlja njihovo delo in je pripravljen kritizirati vsako njihovo potezo.
• Odvrnete samostojno delo in odločanje, ko natančno pregledujete vse in natančno določite vsako napako.
• Poškodujete zaupanje zaposlenih do vas in višjih oseb.
• Naredite, da vi in ​​vaša ekipa določite napačne stvari.
• Sebe in svojo ekipo ogrožate.

Obrnite ga:

Dajte svojim zaposlenim avtonomijo, ki jo potrebujejo.Oglaševanje

Vprašajte svoje mnenje o najučinkovitejših načinih, kako lahko vsi spremljajo napredek drug drugega, ne da bi vas preveč nadzorovali. Očrtajte ta novi pristop in se ga držite - določite meje, kdaj naj vas zaposleni vključijo v projekt.

Ne pozabite, da zaposleni, ki uživajo samostojnost pri svojem delu, ustvarjajo boljše delo in izražajo večje zadovoljstvo. Posledično postanejo bolj zagnani in bolj vključeni v svoje vloge.

8. Vaša ekipa ima stalno visok promet.

Če ste opazili moteč trend odhoda ljudi po manj kot dveh letih dela, je morda skrajni čas, da preverite svoj slog vodenja. Čeprav bi lahko bila težava pri njih, obstaja tudi možnost, da zaradi tega ti upravljati z njimi.

Poleg odličnega plačila in ugodnosti si zaposleni želijo delati tam, kjer lahko rastejo in kjer menijo, da so njihove ideje cenjene.

Preden vaše mikro vodstvo razjezi ali oslabi vaše zaposlene, morate ukrepati - poskrbite za svoje zaposlene in spustite vajeti.

Obrnite ga:

Vprašajte se: ali ponujate podporo ali sodniki t?

Preprosto vas lahko ujamejo podrobnosti, standardi, vsakodnevne dejavnosti in procesi, a si vzamete čas in vlagate v svoje ljudi?

Kot sem že rekel, niso vsi mikroupravitelji nujno zli. Včasih mikro vodje obvladujejo, kot jim uspe, ker resnično vlagajo v uspeh ekipe.

Samo to, da morajo porabiti svoj čas in trud svinec ljudje namesto upravljanje in pretirano.

Nikoli ni prepozno za spremembo!

Dobra novica je, da za spremembe ni nikoli prepozno. Delajte na pregledu svojega načina upravljanja, prosite resnične povratne informacije od osebja in ukrepajte, da uvedete potrebne spremembe.

To ne bo čez noč, vendar je pomembno, da začnete in naredite korak po korak.

Tukaj je citat Stevea Jobsa, ki nas odlično opominja, vsi vodje mikrovodov ali ne:

Nima smisla najeti pametnih ljudi in jim povedati, kaj naj naredijo; najamemo pametne ljudi, da nam lahko povedo, kaj naj storimo.

Več o vodstvu

• 10 vodstvenih veščin, ki jih mora obvladati vsak močan vodja
• Vodenje vs upravljanje: je eno boljše od drugega?
• 4 vrste stilov upravljanja, ki jih je treba obvladati, da postanete močan vodja

Prispevek za fotografijo: Thomas Drouault prek unsplash.com Oglaševanje

Referenca